當我們翻看有四年以上工作經驗的求職者簡歷時，發現在一個企業能干上三年以上的人不多，大多數是平均一兩年就調換一個單位，甚至是兩個單位。
這里，我不想談員工離職對企業的影響。我只想說說員工頻繁跳槽與員工職業發展的關系問題。
一位較資深的企業高級管理人員將員工的這種頻繁跳槽很形象地比喻為“職業自殺”，并且把三年內兩次以上跳槽稱為“爆炸式自殺”。一般來說，五年內三次跳槽基本上屬于“職業自殺”，最終會使自身面臨“職業枯竭”。
人才成長是有規律的，通常情況下，在一個職位上工作達三年(當然，也要因人而異，因職位內容而異，比如，潛質和悟性比較好的人需要一年或更短一點的時間除外)，才能很好地掌握本職位所需要的關鍵能力，包括知識和經驗的必要積累、技能的提高，才能熟悉本行業及其本企業的業務流程；在一個企業工作至少達三年以上，才能對企業的經營管理現狀及其戰略、企業文化等等諸多問題有較深入的了解，在此基礎上，工作起來才會游刃有余、應付自如，人的潛能才會最大限度地釋放出來，無論是所實施的問題解決方案還是研發創新都會極具針對性、創造性、有效性，最終在員工最大限度地實現自我價值的同時，實現企業價值最大化。
因此，據不完全統計，員工頻繁跳槽非常不利于其自身工作經驗的積累和職業技能的提升，這種工作的不連續性，會致使頻繁跳槽的員工喪失很多職業機會，比如，現在很多企業采用行為面試法，從應聘者過去三至五年的工作經歷及其行為推測其未來的行為，即過去都做什么，怎么做的，結果是什么，判斷其是否具有職位勝任力。
首先，企業對頻繁跳槽的員工很反感，認為其工作穩定性、連續性不夠，在篩選簡歷時大都就被淘汰了；其次，企業在面試時主要關注應聘者“在過去做成了什么”，并且運用工作細節追問法使工作做得不夠深入的人“水落石出”，無法應對，最終敗下陣來。沒有職業發展機會，無法繼續積累職業經驗，其自身市場價值會隨之下降，有時候真的是“從終點又回到起點”，職業市場價值歸為零，而這個時候，求職者往往由于年齡大了的原因，是很難再從最低的職位做起的，并且企業一般也不會考慮讓年齡較大的人去填充基層崗位空缺的，這又加大了求職者的職業發展風險。
