末位淘汰是近年來很流行的一種績效考核制度，具體來說就是根據公司的總體目標結合各個崗位的實際，設定一定的考核體系，并以此為標準考核員工，對考核結果靠后的員工進行淘汰的管理制度。末位淘汰制度從誕生之日起一直受到爭議，一方面淘汰制有助于職工的工作積極性、并幫助單位精簡機構；而另一方面，指責其有損人格尊嚴、變相侵害職工利益的批評也不絕于耳。今天，中國畜牧獸醫專業人才網就來跟您全面的介紹一下末位淘汰制度：
1、“末位淘汰制”屬于用人單位的內部規章制度
毋庸置疑，末位淘汰制度是企業的內部規章制度，但是作為和廣大職工切身相關的制度，其制定和確立并不是企業的一言堂。我國《勞動合同法》第四條規定用人單位內部的規章制度要想得到法律的認可，須具備以下幾個條件：其一，制定程序合法。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”其二，履行告知義務。“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
中國畜牧獸醫專業人才網在這里提醒各位企業的HR們，“末位淘汰制”屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，用人單位將其制定為單位的規章制度，要履行前述的制定程序和公示義務，才可能得到法律的認可，成為用人單位管理員工的依據。
2、“末位淘汰制”能否作為勞動合同的解除條件
“末位淘汰制”屬于用人單位的規章制度，但并不意味著用人單位對業績居于末位的勞動者可以單方面解除勞動合同。用人單位單方面解除勞動合同的情形是法定的；勞動合同法第三十九條，第四十條規定了用人單位的單方解除權（包括隨時解除和提前三十日通知解除）。其中，用人單位可能援引解除勞動合同的條款主要有：“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”或者“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。對此，中國畜牧獸醫專業人才網來為您一一分析：
第一，勞動者業績居于末位，是否構成“嚴重違反用人單位的規章制度”。
“嚴重違反用人單位的規章制度”，是指勞動者明知或應知規章制度的存在，卻基于故意或重大過失，從事了嚴重違反規章制度的行為。居于“末位”是一種客觀狀態，不是一種主觀從事的行為。“末位淘汰制”并不禁止也不可能禁止勞動者的工作業績在單位內部居于末位。因此，即使勞動者業績居于末位，并不意味著嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位不能以此單方面解除勞動合同。
第二，勞動者業績居于末位，是否屬于“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”。
對于這個問題要分開來看，勞動者業績居于末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位。因為末位總是客觀存在的，每次考核中，總會有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。因此，用人單位不能只因為勞動者業績居于末位，就主張其不能勝任工作而解除合同。另外還要提醒各位畜牧企業注意的是，即使考核居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權直接解除合同，而應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
3、“末位淘汰制”能否與勞動者的崗位調整或工資待遇掛鉤
勞動者在用人單位的工作崗位，工資待遇等，應由雙方協商確定。根據勞動合同法的規定，在勞動合同存續期間，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。調整工作崗位或者工資待遇等作為“涉及勞動者切身利益的規章制度”，只要經過了前述的法定程序，就合法有效，對用人單位內部的勞動者具有約束力。因此，“末位淘汰制”規定對業績居于末位的勞動者調整工作崗位或者工資待遇，就意味著勞動者與用人單位協商約定用人單位對于業績居于末位的勞動者有權單方面變更合內容，可以得到法律的認可。
但在這里中國畜牧獸醫專業人才網要提醒各位HR注意的是，如果用人單位將考核與其勞動報酬、獎金等工資待遇相掛鉤，不得違反法律法規的相關規定。如果約定試用期，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
